PERENCANAAN KETENAGAKERJAAN

2.1 Definisi

Perencanaan sumber daya manusia (PSDM) merupakan fungsi utama yang harus dilaksanakan dalam orgaisasi, guna menjamin tersedianya tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai posisi, jabatan, dan pekerjaan, yang tepat pada waktu yang tepat. Kesemuanya ini dalam rangka mencapai tujuan dan berbagai sasaran yang telah dan akan di tetapkan.

Werther dan Davis (1989), mengemukakan perencanaan sumber daya manusia adalah suatu perencanaan yang sistematik tentang perkiraan kebutuhan dan pengadaan tentang pegawai. Perencanaan sumber daya manusia merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi di waktu yang akan datang, dan untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja yang di timbulkan oleh kondisi tersebut.

Reilly (1996:4), mendefinisikan perencanaan sumber daya manusia adalah: A proses in which organization attempts to estimate the demand for labour adn evaluate the size, nature, and sources on the supply which will be reired to meet the demand.

Schuler et al. (1992: 55), perencanaan SDM meiliki dua hubungan penting dengan lingkungan internal organisasi, yaitu hubungan dengan strategi organisasional dan budaya organisasional. Dengan demikian, dapat dijelaskan bahwa ada empat kegiatan manusiay ang harus dilakukan oleh perecanaan sumber daya :

1.        Menginventarisasi persedian sumber daya manusia

2.        Memprediksi sumber daya manusia.

3.        Penyusunan rencana-rencana sumber daya manusia.

4.        Memonitor dan evaluasi.

2.2 Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM)

Untuk menentukan kwalitas dan kuantitas kariawan yang akan mengisi semua jabatan dalam perusahaan:

1.        Untuk menjalin ketesediaanya tenaga kerja masa kini maupun masa depan, sehinga pekerjaan ada yang mengerjakan.

2.        Untuk menghindari terjadinya miss management dan tumpang tinggi dalam pelaksanaan tugas.

3.        Untuk mempermudah kordinasi, integrasi dan sinkronisasi (KIS) sehinga produktivitas kerja meningkat.

4.        Untuk menghindari kekurangan dan atau kelebihan kariawan.

5.        Untuk pedoman dalam menetapkan program penarikan, seleksi, pengembangan, kompensansi, pengintegrasian, pemeliharan, kedisiplinan dan pemberhantian kariyawan.

6.        Menjadi pedoman dalam mutasi ( vertikal atau horizontal dan pensiun kariyawan)

7.        Menjadi dasar dalam melakukan penilaian kariyawan.

2.3 Tahap Perencanaan SDM

Langkah – langkah menurut Jackson & Schuler (1990) meliputi :

1.        Pengumpulan dan analisis data untuk meramalkan permintaan maupun persediaan sumber daya manusia yang diekspektasikan bagi perencanaan bisnis masa depan.

2.        Mengembangkan tujuan perencanaan perencanaan sumber daya manusia.

3.        Merancang dan mengimplementasikan program – program yang dapat memudahkan organisasi untuk pencapaian tujuan perencanaan sumber daya manusia

4.        Mengawasi dan  mengevaluasi program – program yang berjalan.

2.4 Langkah – langkah menurut Rothwell (1995)

1.        Investigasi baik pada lingkungan eksternal, minternal, dan organisasional.

2.        Forecasting atau permasalahan atas ketersediaan supply dan demand sumber daya manusia

3.         Perencanaan bagi rekruitmen, pelatihan , promosi, dan lain – lain.

4.         Utilisasi, yang ditujukan bagi manpower dan kemudian memberikan feedback bagi proses awal.

Perencanaan sumber daya manusia terdapat empat tahapan yang meliputi :

1.        Pengumpulan, analisis, dan peramalan data dalam rangka mengembangkan perkiraan pasokan SDM dan permintaan SDM

2.        Menetapkan tujuan dan kebijakan SDM, mendapatkan persetujuan, dan dukungan dari manajemen puncak

3.        Merancang dan mengimplementasikan rencana dan program tindakam dalam berbagai bidang kegiatan seperti rekrutmen, pelatihan dan promosi yang memungkinkan organisasi mampu mencapai tujuan SDMnya

4.        Mengendalikan dan mengevaluasi rencana dan program kepegawaian untuk memfasilitasi kemajuan ke arah tujuan SDM.

2.5 Faktor perencanaan SDM

Perencanaan SDM sangat dipengaruhi baik oleh faktor dari dalam organisasi itu sendiri (faktor internal) maupun faktor yang berasal dari luar organisasi(faktor eksternal).

1.        Faktor-faktor internal

Adapun berbagai kendala yang terdapat di dalam organisasi itu sendiri, seperti :

1)        Rencana strategis

2)        Anggaran

3)        Estimasi produksi dan penjualan

4)        Perluasan usaha atau kegiatan baru

5)        Rancangan organisasi dan tugas pekerjaan

Disampng itu, faktor-faktor internal juga dapat dipilahkan berdasarkan sistemnya, seperti :

1)        Sistem informasi manajemen dan organisasi

2)        Sistem manajemen keuangan

3)        Sistem marketing dan pasar

4)        Sistem manajemen pelaksanaan

2.    Faktor-faktor eksternal

Merupakan berbagai faktor yang pertumbuhan dan perkembangannya berada di luar kemampuan, yang termasuk faktor-faktor eksternal, yaitu :

1)      Situasi ekonomi

2)      Sosial-budaya

3)      Politik

4)      Peraturan perundang-undangan

5)      Teknologi pesaing

2.6 Rencana strategis, Teknik-teknik peramalan sebagai instrumen perencanaan

Perdefinisi perencanaan mengandung sifat peramalan. Dikatakan demikian karena secermat-cermatnya perencanaan dilakukan, ia tetap tidak bebas dari ketidakpastian sebab faktor-faktor yang berpengaruh pada dan turut menetukan wujud masa depan yang diinginkan itu sulit diidentifikasikan secara pasti, untuk meminimalisasi ketidaktepatan itu dapat diusahakan dengan menggunakan enam teknik peramalan sebagai instrumen  perencanaan, yaitu :

1)        Ekstrapolasi

2)        Indeksasi

3)        Analisis statistikal

4)        Analisis anggaran

5)        Analisis kegiatan baru

6)        Penciptaan model dengan bantuan komputer

1.             Ekstrapolasi

Ekstrapolasi merupakan suatu teknik peramalan dengan memproyeksikan kecenderungan- kecenderungan masa lalu ke masa depan. Artinya tingkat dan jenis perubahan yang terjadi di masa lalu digunakan sebagai bahan untuk meramalkan perubahan-prubahan yang diperkirakan akan terjadi di masa yag akan datang. Artinya teknik ini menggunakan premise bahwa masa kini merupakan produk masa lalu dan masa depan tidak bisa dilepaskan keterkaitannya dengan masa sekarang. Manfaaat ekstrapolasi sebagai instrumen peramalan berangkat dari pemikiran bahwa kehidupan suatu organisasi merupakan suatu kontinuum.

2.             Indeksasi

Indeksasi sebagai instrumen peramalan adalah suatu metode memperkirakan kebutuhan ketenagakerjaan dimasa depan dengan menyesuaikan dengan suatu indeks tertentu.

3.             Analisis Statistikal

Untuk kepentingan perencanaan jangka panjang, analisis statistikal sangat bermanfaat karena analisis demikian digunakan dengan memperhitungkan perubahan yang mungkin terjadi sebagai penyebab bergesernya tuntutan terhadap kebutuhan akan sumber daya manusia.

4.             Analisis Anggaran

Salah satu praktek manajerial dalam semua jenis organisasi adalah keharusan bagi para pemimpin berbagai satuan kerja untuk menyusun rancangan anggaran belanja bagi satuan kerja yang dipimpinya.

5.             Usaha baru

Penggunaan instrumen ini biasanya berarti bahwa para perencana memperhitungkan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan memperhitungkan perkiraan organisasi yang bersangkutan sendiri dengan situasi yang dihadapi oleh perusahaan-perusahaan lain yang sudah berpengalaman dalam menyelenggarakan kegiatan tersebut

6.             Penciptaan model dengan bantuan komputer

Dewasa ini salah satu pendekatan yang dianggap paling caggih dalam perencanaan sumber daya manusia adalah penciptaan berbagai model peramalan dengan bentuan komputer. Salah satu keuntungan yang dapat dipetik dari pemanfaatan teknologi komputer dalam perencanaan sumberdaya manusia ialah bahwa jika terjadi perubahan dalam penawaran dan atau permintaan ketenagakerjaan, perubahan tersebut dengan segera dapat dimasukkan ke dalam komputer untuk menyempurnakan rumus peramalan sehingga aktualisainya lebih terjamin.

2.7 Teknik-teknik yang dapat digunakan dalam evaluasi perencanaan sumber daya manusia

1.        Audit sederhana terhadap sasaran apakah memenuhi tujuan, kekosongan terisi, biaya berkurang, dan sebagainya. Sedangkan tingkat audit tergantung pada tujuan organisasi dan seberapa jauh analisis terhadap keberhasilan maupun penyimpangan dapat dilakukan.

2.        Evaluasi sebagai bagian dari tinjauan prosedur organisasi lain sesuai standar penggunaan : Prosedur total kualitas; perlu bagi kebutuhan pengawasan dan dapat menggambarkan atensi bagi ketidakcukupan SDM .Prosedur investasi manusia; perlu pengawasan bagi hasil pelatihan terhadap analisis kebutuhan pelatihan bagi seluruh karyawan berbasis kontinyuitas. Dan Pendekatan analitis bagi utilisasi sumber daya manusia dan pengawasan hasil

3.        Evaluasi sebagai bagian dari audit komunikasi general atau survei sikap karyawan. Dimasukkannya hal-hal berikut sebagai bagian audit yang lebih luas atau tinjauan fungsi SDM : Nilai tambah yang diperoleh organisasi, misalnya dalam mengembangkan manusia atau pengurangan perpindahan tenaga kerja. Dalam pemenuhan target departemen sumber daya manusia atau penetapan fungsi· Dalam pengwasan pencapaian “equal opportunity target” dalam hal gender atau ras. Sebagai bagian bentuk internal atau eksternal bench-marking komporasi dari perencanaan sumber daya manusia yang digunakan dan outcomes dalam bagian lain di organisasi yang sama

4.        Melakukan review atas penilaian individu. Dengan demikian, dapat dijelaskan bahwa tujuan perencanaan sumber daya manusia adalah memastikan bahwa orang yang tepat berada pada tempat dan waktu yang tepat, sehingga hal tersebut harus disesuaikan dengan rencana organisasi secara menyeluruh. Salah satu hasil evaluasi penerapan program jangkan panjang dapat ditujukan bagi perencanaan program suksesi.

2.8  RUMUS PERHITUNGAN KETENAGAKERJAAN

Beberapa model pendekatan yang dapat dipergunakan dalam penghitungan kebutuhan tenaga keperawatan (perawat atau bidan) di rumah sakit ;

1.        Rawat Inap

2.        Berdasarkan  klasifikasi  pasien

3.        Kamar operasi

4.        Gawat darurat

5.        Critical care

6.        Rawat jalan

7.        Kamar bersalin

2.8.1. Ruang rawat inap

 Cara perhitungan berdasarkan :

1)        Tingkat ketergantungan pasien berdasarkan jenis kasus

2)        Rata-rata pasien perhari

3)        Jam perawatan yang diperlukan /hari/pasien

4)        Jam perawatan yang diperlukan/ruangan/hari

5)        Jam kerja efektif setiap perawat/bidan 7 jam perhari      

Tabel 2.1:  Rumus penghitungan ketenagakerjaan pada rawat inap:

Keterangan :

Berdasarkan penelitian dari luar

Jadi jumlah tenaga keperawatan yang diperlukan adalah :

Jumlah jam perawatan   Jumlah kerja efektif per sheet

93                 = 13 perawat       7

Untuk perhitungan jumlah tenaga tersebut perlu ditambah (faktor koreksi) dengan:

1.      Hari libur/cuti/hari besar (loss day)

    

2.    Jumlah tenaga keperawatan yang  mengerjakan tugas-tugas non  keperawatan (non nursing jobs) seperti contohnya ;

Membuat perincian pasien pulang, kebersihan ruangan, kebersihan alat-alat makan pasien, dll diperkirakan 25% dari jam pelayanan keperawatan

                     

                                                 

                      

 Jumlah tenaga = tenaga yg tersedia + faktor koreksi 16,5 + 4,1  = 20,6 (dibulatkan 21 perawat/bidan)

Jadi tenaga keperawatan yang dibutuhkan untuk contoh di atas adalah 21 orang.

2.8.2. Berdasarkan klasifikasi pasien

1. Tingkat ketergantungan pasien :

          Pasien diklasifikasikan dalam beberapa kategori yang didasarkan pada kebutujan terhadap asuhan keperawatan kebidanan meliputi :

1)        Asuhan keperawatan minimal (minimal care)

2)        Asuhan keperawatan sedang

3)        Asuhan keperawatan agak berat

4)        Asuhan keperawatan maksimal

Tabel 2.2 Rumus penghitungan jumlah ketenagaan berdasarkan tingkat ketergantungan pasien

No	Kategori*	Rata-rata jumlah pasien/hari ●	Jmlh jam perawatan/hari	Jml jam perawatan/hari (c X d)
A	B	C	D	e
1	Askep Minimal (minimal care)	7	2	14
2	Askep sedang	7	3,08	21,56
3	Askep agak berat	11	4,15	45,65
4	Askep Maksimal	1	6,16	6,16
		26		87,37

Keterangan :

*  : uraian penjelasan terlampir

●  :  berdasarkan penelitian di luar negeri

Jml jam perawat di ruangan / hari         Jam efektif perawat 87,37   = 12,5                 7

 

           

Untuk perhitungan jumlah tenaga tersebut perlu ditambah (faktor koreksi) dengan:

1.        Hari libur/cuti/hari besar (loss day)

Jml hari Minggu dalam 1 thn + cuti + hari besar   X  jml perawat tersedia                 Jml hari kerja efektif       52+ 12 + 14 = 78 hari  X 12,5  = 3,4 orang                             286

 

2.        Jumlah tenaga keperawatan yang mengerjakan tugas-tugas non keperawatan (non nursing jobs) seperti contohnya ;Membuat perincian pasien pulang, kebersihan ruangan, kebersihan alat-alat makan pasien, dll diperkirakan 25% dari  jam pelayanan keperawatan

Jumlah tenaga perawat + loss day X 25                                                   100                        12,5 + 3,4   X 25  = 3,9                            100  Jumlah tenaga = tenaga yg tersedia + faktor koreksi  15,9 + 3,9  = `19,8  (dibulatkan 20 perawat/bidan)

 

Jadi tenaga keperawatan yang dibutuhkan untuk contoh   kasus di atas adalah sebanyak 21 orang.

2.8.3. Rumus pada Kamar Operasi

Dasar perhitungan tenaga di kamar operasi

1.        Jumlah dan jenis operasi

2.        Jumlah kamar operasi

3.        Pemakaian kamar operasi (diprediksi 6 jam per hari) pada hari kerja

4.        Tugas perawat di kamar operasi;  intrumentator, perawat sirkulasi (2 orang/tim)

5.        Ketergantungan pasien :

1)         Operasi besar     : 5 jam/ 1 operasi

2)         Operasi sedang  : 2 jam/ 1 operasi

3)       

[Jml. Jam perawatan/hari x Jml. Operasi ] X jml pwt dlm tim                         Jam kerja efektif/hari

Operasi kecil       : 1 jam/ 1 operasi

2.8.4 Gawat Darurat

Dasar perhitungan di unit gawat darurat adalah :

1.         Rata-rata jumlah pasien/hari

2.         Jumlah jam perawatan/hari

3.         Jumlah efektif Perawat/hari

Contoh :

 Rata-rata jumlah pasien/hari  = 50

 Jumlah jam perawatan = 4 jam

 Jam efektif/hari  = 7 jam

Jadi kebutuhan tenaga perawat di IGD :

2.8.5 Critical Care

 Rata-rata jumlah pasien/hari  = 10

 Jumlah jam perawatan/hari    = 12

10                                                                    78 ------- X 12  = 17,15 = 17 orang + loss day ( ----- X 17 ) +4,6 = 5 org   7                                                                    286                =  17 orang + 5 orang = 22org

Jadi kebutuhan tenaga perawat di Critical Care :

2.8.6 Rawat jalan

Rata-rata jumlah pasien 1 hari  = 100

Jumlah jam perawatan  1 hari   = 15

100 X 15                                              15 ----------   = 4 orang + koreksi 15% =  ----- X 4 =  7  X 60                                               100                = 4 orang + 1 orang = 5 orang

Jadi kebutuhan tenaga perawat di rawat jalan :

2.8.7  Kamar bersalin

1)        Waktu yang diperlukan untuk pertolongan persalinan mencakup kala I  s/d  IV= 4 jam/pasien

2)        Jam efektif kerja bidan 7 jam/hari

3)        Rata-rata jumlah pasien setiap hari = 10 pasien

Contoh : 

Jumlah bidan yang diperlukan:

10 ps X 4 jam/ps          40                                                     78 -----------------------   =   ----- = 5,7 = ± 6 orang + loss day  ------- x 6= 1,6 org  7  jam/hr                      7                                                      286 6 orang + 2 orang = 8 0rang

 

BAB 3

SIMPULAN DAN SARAN

3.1 Simpulan

Perencanaan sumber daya manusia (Human Resource Planning) merupakan salah satu fungsi dalam Manajemen Sumber daya manusia yang mengorientasi pada bagaimana menyusun langkah-langkah strategi menyiapkan sumberdaya manusia (pegawai/karyawan) dalam suatu organisasi secara tepat dalam jumlah dan kualitas yang diperlukan. Perencanaan SDM sebagai; proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisinya saat ini menuju posisi yang diinginkan di masa depan dengan menggunakan data sebagai pedoman perencanaan di masa depan.

Perencanaan sumber daya manusia awal difokuskan pada perencanaan kebutuhan sumber daya manusia di masa depan serta cara pencapaian tujuannya dan implementasi program-program, yang kemudian berkembang, termasuk dalam hal pengumpulan data untuk mengevaluasi keefektifan program yang sedang berjalan dan memberikan informasi kepada perencana bagi pemenuhan kebutuhan untuk revisi peramalan dan program daat diperlukan.

Dalam pelaksanaannya, perencanaan sumber daya manusia harus disesuaikan dengan strategi tertentu. Hal ini dimaksudkan untukmeminimalisikan adanya kesenjangan agar tujuan dengan kenyataan dan sekaligus menfasilitasi keefektifan organisasi dapat dicapai.

3.2 Saran

Semoga dengan adanya makalah ini dapat berguna bagi pembaca.dan dapat memudahkan bagi pembaca untuk mengetahui tentang Tujuan Perencanaan Ketenagakerjaan,Tahap perencanaan SDM menurut MAKP.

DAFTAR PUSTAKA

Dessler, G. 2000. Human resource management. 8thEdition. New Jersey: Prentice-Hall.Inc

Iswanto, Yun. 2009. Materi pokok manajemen sumber aziz sanapiah. Jakarta: Universitas Terbuka.

Masagung. 1986. Organisasi, kepemimpinan dan perilaku administrasi. Jakarta: C.V.

Pemerintah daerah pusat (pusat kajianpemerintahan STPDN). 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung. Fokus Media kerjasama dengan pusat kajian Pemerintahan STPDN.

Siagian,Sondang.P. 2009. Manajemen sumber daya manusia. Jakarta: Bumi Aksara

Susilo,Heru. 2000. Mencari starategi pengembangan sumberdaya manusia. Jakarta. Manajemen Pemerintahan Baru, Badan Pengawas Keuangan dan Pembangunan

Sutrisno,Edi. 2010. Manajemen sumber daya manusia. Jakarta: Kencana media group

Triyana Iskandarsyah.1997, Ed7, Jakarta: PT. Prenhallindo, Siagian.

Usmara, A. 2002. Paradigma baru manajemen sumber daya manusia. Yogyakarta.  Amara books.